HIKOMA CLOUD導入事例

コロナの収束後、採用コストが上がってしまったことです。私達と採用で競合する会社も含めて、コロナ禍に採用活動を手控えていた会社の多くが、コロナ明けに採用を再開。その中で私達は、応募者の数を確保するために、人材紹介サービスに大きく頼らざるを得ませんでした。結果、採用数は目標を達成できたものの、掛かったコストは大きくアップしてしまいました。また、離職率の高さも課題でした。それは、私達の仕事の面白さだけでなく苦労する点や厳しい点などが、十分に伝わっていなかったからだと分析しています。

2つあります。1つ目は、最小限のコストで採用オウンドメディアの運用を開始できること。人材紹介サービスに頼ることで上昇した採用コストの引き下げを期待しました。2つ目は、イシンさんに、採用ターゲットのニーズを分析していただいた上で、求職者にとって魅力的なコンテンツの企画提案を受けられることです。こうした分析・企画・制作については、どうしても自社のリソースでは力不足だと感じていましたから。

実際、事前の打ち合わせの際、「活躍している人物像」「離職理由」「入社後に感じたポジティブなギャップ（『こんなに良い会社だと思わなかった』と感じた点）」などのヒアリングを受け、それを元に採用ターゲットのペルソナを再設定していただいた。採用の専門家としてのイシンさんから、客観的な視点でのアドバイスをいただくことで、改めて当社の採用活動における強みと弱みを整理できる。そう考えて、HIKOMA CLOUDの導入を決めました。

元々、特に営業職の採用と定着に課題を感じていたので、営業職を志望する求職者に対して「当社で活躍中の営業メンバーが、どこに仕事の魅力を感じているか、また仕事の中で苦労する部分は何か」という、求人票だけでは分からないリアルをもっと伝えたいと考えました。例えば、営業職の1日の仕事を紹介したり、若くして昇進や表彰の対象になるチャンスがあることを伝えたり、様々な切り口からコンテンツを制作しました。

また、採用ミスマッチが起こらないようにするため、採用コンテンツの中で具体的なエピソードを紹介することを心掛けました。キラキラした部分を強調するばかりではなく、「どのような壁があり、どのようにそれを乗り越えているか」「その結果、どのようなやりがいを感じているのか」を伝えると効果的。例えば、「営業職のテレアポの大変さをリアルに紹介する一方で、苦労を経て契約を獲得した時の達成感を伝えるコンテンツ」を制作。求職者にとって入社後のイメージがしやすかったのではないかと思います。

他の採用チャネルからの応募者も含めて、大多数の方が採用オウンドメディアを見て応募するため、応募者の質は確実に上がりました。仕事の実像を理解した上で「自分に向いている」と応募してもらえるので、採用ターゲットに近い方が多い。この傾向を継続できれば、いずれ、人材紹介サービスに頼らなくても良い採用の仕組みを構築し、採用コストを下げられると思います。また、学生・求職者に対する仕事の理解が確実に深まっているため、今後は、ミスマッチによる離職が減ると予測しています。

ターゲットにマッチした採用活動に注力します。採用市場の厳しさや、当社の事業が高度化していくことを考慮すると、全体的には人材の「量」を取るというよりは「質」を重視していきます。そうなると、採用ターゲットの設定や動機形成などについて、戦略・戦術のブラッシュアップが必要。そのためイシンさんには引き続き伴走支援を行っていただき、アドバイスをお願いしたいと思っています。