HIKOMA CLOUD導入事例

採用のミスマッチが多く、人材がなかなか定着しなかったことです。警備業界は慢性的に人手不足。そのため、以前の当社だけでなく、業界全体として“警備員の人数の確保”が最優先。「自社の企業理念や経営方針にマッチしているか」という観点からの選考をほとんどしない。結果として、長く働いていただけるポテンシャルの高い人材よりも、“日雇い”の感覚で働く方を採用しがちなので、ミスマッチを起こして離職率が高くなってしまうのです。そうした課題を解決するためには、採用オウンドメディアを立ち上げ、「当社のビジョンをしっかり伝えて共感してもらう」と同時に、「応募の段階からキャリアパスをイメージしてもらう」ことが必要だと考えました。

採用オウンドメディアの運用を“無理なく継続できる”ことです。警備業界の人手不足は構造的な課題。一時的に人材を確保できたところで、根本的な解決には繋がりません。そのため、採用オウンドメディアを立ち上げた後、継続して採用ターゲットへアプローチしていくことが必要です。その点、HIKOMA CLOUDは、定量的なデータ分析と他社の成功事例との比較を元に、課題を抽出。解決の方法を一緒に考えてくれる伴走サービスが付帯していることが決め手になりました。

また、求職者に当社のビジョンに共感してもらうためには、採用ブランディングに繋がるコンテンツを制作する必要がありますが、自社で制作する能力はありません。その点、コンテンツの制作・編集のプロであるイシンさんにお願いできるのは、有難かった。特に、コンテンツの企画内容について、当社からのリクエストを踏まえた上で、「事前に入念な打ち合わせをする」と聞いたことも評価したポイントの1つです。メディアの立ち上げ・運営に不慣れな私たちでも、サポート体制が万全だから、安心して進められると感じました。

求職者に他社と異なるセキュリティロードの取り組みを理解してもらうため、経営者インタビューや幹部インタビューなどで「年間3,000件を超える警備案件を手掛け、九州No.1の警備会社を目指していること」「新事業の立ち上げに若手が挑戦できること」「福利厚生が充実していること」の3つを強調しました。また、現場で活躍している警備員をできるだけ多く取り上げることにも注力。警備員本人に「仕事のやりがい」「長く続けている理由」などをリアルに語ってもらい、ミスマッチを減らしたいと考えたからです。とはいえ、インタビューに慣れてない警備員も多い。その点、イシンさんの取材力によって、うまく警備員の声を引き出してもらえたと思います。

2023年2月から8月までに55名の応募があり、最終的には16名を採用しました。特にポテンシャルの高い層に絞って採用することができたため、この16名については、現時点ではミスマッチによる退職者はいません。採用オウンドメディアに掲載されているコンテンツを見て、応募してくれた人が非常に多かったからだと考えています。また、面接をした時の印象として「セキュリティロードの経営方針を理解してくれている人」が増えたことが大きな前進だと感じました。その結果、本社・総合職の社員など、将来、当社のコア人財として活躍してくれそうな方の採用に成功しています。

採用ターゲットに合致する方からの応募を増やしていくため、掲載コンテンツを一層、充実させていくつもりです。また、警備員の人手不足を補う手段として、M&Aに力を入れていく方針ですが、当社グループへの仲間入りをするかどうか、M&A候補の会社の経営陣が判断する時の参考材料としても、採用オウンドメディアの掲載コンテンツが有用だと考えています。いずれにせよ、セキュリティロードで活躍している人材を紹介するコンテンツをどんどん増やしていくつもりです。